بازار آریا

آخرين مطالب

اصول مدیریتی کارآمد برای انتقاد کارکنان و مدیران از هم

  بزرگنمايي:

بازار آریا - راوی: کیم اسکات، نویسنده کتاب Radical Candor مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی برداشت اول: یادم می‌آید تنها دو ماه پس از اینکه به شرکت گوگل پیوستم، با لری پیج در مورد رویکرد او در قبال یکی از سیاست‌های اعلامی شرکت اختلاف نظر پیدا کردم و این اختلاف تا آنجا ادامه پیدا کرد که تصمیم گرفتم در اقدامی شجاعانه (و حالا که به آن موقع نگاه می‌کنم، اشتباه) ایمیلی برای 30 نفر از روسا و مدیران ارشد گوگل، از جمله لری پیج بفرستم و در آن نوشته بودم: «لری مدعی است که می‌خواهد روزی اطلاعات جهان را نظام‌مند کند حال آنکه این نگرش او باعث لگدمال شدن اطلاعات جهان خواهد شد و به نظر من، این اقدام لری پیج فقط و فقط در راستای افزایش درآمدزایی گوگل و بی‌توجه به حقوق و خواسته‌های کاربران گوگل انجام می‌شود.»
الان که به این کارم فکر می‌کنم به این نتیجه می‌رسم که اگر لری پیج برای من کار می‌کرد و من رئیس او بودم، نباید چنین ایمیلی برای او و سایر کارکنان می‌فرستادم چه رسد به اینکه به‌عنوان یک کارمند گوگل برای رئیسم، آنچنان ایمیلی ارسال کنم. اگر دانش کنونی و تجربیاتی که پس از سال‌ها کارکردن در گوگل به دست آورده‌ام را داشتم، هیچ گاه در یک ایمیل عمومی به این شدت از رئیس‌ام انتقاد نمی‌کردم. حالا می‌فهمم با ارسال چنین ایمیلی مرتکب چند اشتباه بزرگ شدم. اشتباه اول من این بود که به لری پیج به‌عنوان یک انسان توجه نکرده بودم و فکر می‌کردم او روباتی است که فقط به وظیفه‌ای که به او سپرده شده، عمل می‌کند و به همین دلیل باید از او به صراحت انتقاد کرد. اشتباه دوم من این بود که خیلی زود و عجولانه دست به ارسال آن ایمیل زدم بدون اینکه شناخت درست و کاملی از جو حاکم بر گوگل و ساختار تصمیم‌گیری در آن داشته باشم. اشتباه سوم این بود که پیشنهاد‌هایی را در ایمیل خود مطرح کردم که به هیچ عنوان عملی و قابل پیاده شدن در گوگل نبود و براساس آنچه در آن شرکت جریان داشت، طراحی نشده بود. چهارمین و بدترین اشتباه هم این بود که ایمیل مذکور را به‌صورت عمومی و برای 30 نفر فرستاده و شرایط را به گونه‌ای رقم زده بودم که لری پیج چاره‌ای غیر از پاسخگویی قاطعانه و احتمالا تند به انتقاد نابجای من نداشته باشد.
بعدها و پس از 6 سال کار کردن در شرکت گوگل به تدریج فهمیدم مرتکب چه اشتباه بزرگی شده و تا چه حد در مورد عملکرد و اقدامات لری پیج در شرکت گوگل اشتباه فکر می‌کرده‌ام. بعدها به من ثابت شد که لری فردی منصف و متفکر بود که تاثیر شگرفی بر موفقیت‌ها و پیشرفت سریع شرکت گوگل دارد و آن روباتی که من تصور می‌کردم، نبود.
این تجربه آموزنده به من یاد داد که انتقاد کارکنان از روسا نیز باید براساس اصول پذیرفته شده مدیریتی یعنی ارزش قائل شدن برای شخصیت و فردیت افراد صورت پذیرد و علاوه بر آن باید افراد را مستقیما به چالش بکشاند. من نباید آن ایمیل را با آن محتوای تند و مبتنی بر قضاوت‌های یک طرفه به‌صورت عمومی برای همه مدیران ارشد گوگل می‌فرستادم، بلکه باید آن را با محتوایی عاقلانه‌تر و به‌صورت خصوصی برای لری پیج می‌فرستادم، همان‌طور که انتظار داشتم و دارم چنین رویکردی را در برخورد با زیردستانم نیز رعایت می‌کنم.
برداشت دوم: وقتی که در گوگل کار می‌کردم بارها پیش می‌آمد که برخی از زیردستانم بارها و بارها از من انتقاد‌های شدیدی می‌کردند و جالب‌تر آنکه اغلب این انتقادات بسیار سازنده و مفید بود. به‌عنوان نمونه یادم می‌آید که یکی از کارمندان بخشی که رئیس آن بودم روزی گفت: «کیم تو خیلی زود و عجولانه گزینه ارسال یا Send را در ایمیل‌هایت انتخاب می‌کنی.» وقتی انتقاد صریح او را شنیدم به فکر فرو رفتم و دیدم که کاملا درست می‌گوید و بارها به محض ارسال یک ایمیل از فرستادن آن پشیمان شده و بدتر از همه اینکه این کار را بارها تکرار می‌کردم و متوجه این عادت بد خود نبودم، اما پس از دریافت آن انتقاد کاملا حساب شده گزینه ارسال را در ایمیل‌هایم انتخاب می‌کنم و تا به امروز هم به این عادت مثبت پایبند بوده‌ام.
یک بار دیگر هم وقتی در شعبه دوبلین گوگل کار می‌کردم، انتقادی دریافت کردم که هنوز هم که هنوز هست آن را به خاطر دارم. جریان از این قرار بود که یک روز به خاطر اینکه می‌خواستم لحظات بیشتری را با دوقلوهای تازه متولد شده‌ام بگذرانم، با چند دقیقه تاخیر به جلسه‌ای که ریاست آن را بر عهده داشتم رسیدم، با خونسردی از حاضرین عذرخواهی و دلیل دیر آمدن خود را اعلام کردم و تصورم این بود که شرایط مرا درک می‌کنند که ناگهان یکی از حاضرین در جلسه خطاب به من گفت: «خب، کیم ما هم بچه داریم اما دیر به جلسه نمی‌آییم.» در ابتدا از این واکنش منفی زیردستم بدم آمد و حالت تدافعی به خود گرفتم اما بعد از مدتی که عصبانیتم فروکش کرد به این نتیجه رسیدم که این حرف آن کارمندم از ته دل و کاملا منطقی و درست بوده است و پس از آن همیشه سعی کردم به موقع در جلسات حاضر شوم.
یکی از داستان‌های واقعی و مشهور در مورد موفقیت شرکت تویوتا این است که پس از پایان اولین هفته فعالیت شاد از تمام کارمندان تازه وارد به این شرکت درخواست می‌شود تا در سالن گردهمایی‌های شرکت حاضر شوند و در محلی که به وسیله یک خط قرمز و به شکل دایره از محیط اطراف جدا شده قرار گیرند. کسانی که در این دایره قرمز رنگ حضور دارند باید حداقل سه انتقاد از مدیران مافوق خود و شرکت تویوتا ارائه دهند و پس از ارائه این سه انتقاد اجازه دارند از دایره قرمز رنگ خارج شوند. بله! این راز موفقیت و پیشرفت روزافزون شرکت تویوتا است.
آری، مدیران و روسای مجموعه‌های کاری باید همیشه و در همه حال به یاد داشته باشند که انتقاد و مخالفت کردن کارکنان و زیردستان از مدیران و بالعکس نه تنها نباید به‌عنوان یک نوع بدقلقی و سرکشی بلکه به‌عنوان علامتی دال بر دلسوزی و حساسیت طرفین نسبت به موضوعات کاری و بی‌تفاوت نبودن آنها تلقی شود و این یکی از ویژگی‌های شرکت‌های موفق و پیشرو در دنیاست که در آنها هم کارکنان و هم مدیران با خیال راحت می‌توانند از هم انتقاد کنند و به هم نه بگویند.
alavitarjomeh@gmail.com


نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

رهن معکوس؛ تسهیلاتی که پس از فوت باز پرداخت می‌شود!

بهترین کارفرمایان آمریکا کدام شرکت‌ها هستند؟

لایحه حمایت از سهامداران خرد تصویب شد/ اصلاح موادی از قانون تجارت

تجارت جنوب در دوره اول حکومت قاجار

کیف پول بیت‌کوین روی گوشی HTC

مروری بر معروف‌ترین اپلیکیشن‌های پخش آنلاین موسیقی در جهان

سلاخی استارت آپ‌ها در گلوگاه انحصار توسکا و اپراتورها

اجرای الگوی جدید مشاغل خانگی در 9 استان

جزئیات اجرای الگوی جدید کسب و کار/ 32برند ایجاد شده است

هر بیکار شده‌ای تا چندماه می‌تواند مقرری «بیمه بیکاری» دریافت کند؟

چگونه نوجوانتان را کارآفرین کنید؟

3 رویکرد برای آغاز کارآفرینی

مدیریت قوی کسب‌وکارهای متوسط با راهکارهای ERP

اکـــران آی‌فـون 11

چگونه به اهداف‌مان در شبکه‌های اجتماعی برسیم؟

5 توصیه به کارآفرین‌های تازه کار

چگونه با قزل‌آلا میلیاردر شویم؟

رمز و راز خشکبار فروشی موفق

احیای 470بنگاه اقتصادی مشکل‌دار/ جلوگیری از تعدیل101هزار نیروی کار

پرداخت 1500 میلیارد تومان تسهیلات مشاغل خانگی

سه اقدام بانک مرکزی برای حمایت از بنگاه‌های تولیدی/ رفع مشکل چک برگشتی واحدهای تولیدی با ابلاغ آیین نامه جدید

غول‎های دیجیتالی در ایفا 2019

چرا رانندگان تاکسی‌ اینترنتی دوست دارند حرف بزنند؟

فعالیت 380 هزار کسب و کار اینترنتی بدون نماد اعتماد

رشد بنگاه‌های کوچک، بهره‌وری را افزایش می دهد

زنان؛ دست بالا در کار بدون مزد

آغاز نسل رهبران سازمانی منعطف

چگونه وکیل انتخاب کنیم؟

8 طرز فکری که در کارآفرینان باید تغییر کند

ویژگی‌‌های شخصیتی یک تیم اثربخش و قوی چیست؟

3 خصوصیت بارز یک کارآفرین

استارت آپ‌های فعال در زمینه بوم گردی

تغییر الگـوی کاریابی

من یک ایده برای شروع یک کسب و کار دارم، از کجا شروع کنم؟

سرمایه‌گذاری انحصاری اروپا در استارت‌آپ‌ها

9 دردسر مالیاتی تولید

تولید تخم‌مرغ از مصرف پیشی گرفت

سوءاستفاده کارخانجات رب از مصرف‌کنندگان

دولت روحانی نهادساز است

حرکت از وضعیت موجود به وضعیت بهتر

مدیریت جلسات عمومی با کارکنان

چگونگی دستیابی به اهداف کلان بازاریابی

نقشه‌راه ارتقای مهارت

چگونه با کالای ایرانی آشنا شدیم؟

پیش‌شرط افزایش بنگاه‌های کوچک و پیچیدگی رشد آنها

به کودکان مدیریت پول تو جیبی هایشان را آموزش دهید

صفر تا صد راه‌اندازی یک قنادی

چگونه کارآفرین شویم؟

10 رازی که فروشندگان فست فود پنهان می‌کنند

پاسخ‌های استراتژیک به تهدیدهای پیچیده