بازار آریا

آخرين مطالب

برای مدیران تازه‌کار- قسمت 163

مدیریت رشد به جای مدیریت استعداد مقالات توليد و تجارت

مدیریت رشد به جای مدیریت استعداد

  بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی/alavitarjomeh@gmail.com منبع: HRM : چرخش از مدیریت استعدادها به سمت مدیریت رشد می‌تواند به مدیران کمک کند تا مطمئن شوند هر کدام از اعضای تیم‌شان، در جهت تحقق رویاها و ایده‌های خود هستند، حرکتی که در مجموع باعث بهبود عملکرد کلی تیم خواهد شد، چرا که مدیریت رشد می‌تواند موجب شکوفایی قوه خلاقیت، ارتقای کارآیی و مهم‌تر از همه لذت بردن از کار باشد.
به‌طور کلی، با استفاده از چارچوب مبتنی بر مدیریت رشد، یک مدیر می‌تواند بین انواع مختلف عملکردها در درون تیم‌ها و سازمان‌ها تفکیک قائل شود و در همان حال، نگرش و تفکرات خاص خود را در زمینه مدیریت به تمام اعضای تیم تزریق کند و از این طریق تداوم رشد تدریجی اما پیوسته امور را تضمین کند. حال سوال اینجاست که برای پیاده‌سازی اصول و مبانی مدیریت رشد در یک شرکت یا سازمان چه باید کرد و چگونه باید در این مسیر گام برداشت؟ مهم‌ترین کاری که می‌توان برای پیاده‌سازی مدیریت رشد در هر مجموعه تیمی انجام داد عبارت است از اینکه بدانیم هر یک از اعضای تیم چگونه می‌تواند خود را با نیازها و فرصت‌های موجود در تیم هماهنگ و همراه سازد. برای نیل به این مقصود، بهتر است گزارش‌های دریافتی از اعضای هر تیم در سطح فردی بررسی شود تا به دیدگاه درست و موثقی در ارتباط با عملکرد گذشته افراد و چشم انداز رشد آینده آنها دست یافت. در این چارچوب، عملکرد گذشته افراد که از «خوب» تا «بد» درجه‌بندی می‌شود در محور عمودی قرار داشته و چشم‌انداز رشد آینده که به‌طور عمده بر مبنای میزان ثبات و پایداری در ارائه عملکردی مشخص توسط افراد معلوم می‌شود، در محور افقی گنجانده می‌شود.
به‌طور کلی، در هنگام بررسی عملکرد گذشته افراد، لازم و مفید است که هم به نتایج کارها بنگریم و هم به ابعاد غیرملموس اما کلیدی مانند توانایی کار تیمی نگاه دقیقی داشته باشیم. این ابعاد غیرملموس را اگر چه نمی‌توان به‌طور دقیق اندازه‌گیری کرد، اما بررسی و توصیف آنها امر محالی نیست. از سوی دیگر، عملکرد یک موضوع ثابت و تغییرناپذیر نیست و هیچ گاه نمی‌توان فردی را یافت که عملکردی بی‌نظیر و بدون نقص داشته باشد. با این همه، باید دانست که فهم و شناخت گذشته به مراتب آسان‌تر و ساده‌تر از فهم و پیش‌بینی آینده است هر چند که عملکرد آینده افراد را می‌توان با بررسی عملکرد گذشته و روند رشد قبلی تا حدی پیش‌بینی کرد.
درک اینکه چه چیزی مهم است و چرا؟
برای رسیدن به عملکرد موفق و نتایج درخشان لازم است بدانیم چه چیزهایی افراد حاضر در تیم را تحریک و تشویق می‌کند. همچنین باید بیاموزیم که خواسته‌ها و تمایلات قدیمی و بلندمدت هرکدام از اعضای تیم کدامند و آیا شرایط کنونی حاکم بر تیم با خواسته ها، نیازها و اهداف اعضای تیم هماهنگی و همراهی دارد یا خیر؟ به‌طور کلی مفهوم «رشد سریع» که از طریق آموختن پی در پی مهارت‌های جدید و تعمیق و تحکیم مهارت‌های قبلی در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دست می‌آید، نباید و لازم نیست به‌طور حتم در قالب ارتقای مقام و رسیدن به پست‌های بالاتر تعریف شود، چه بسا کارکنانی که در تمام دوران خدمت‌شان، یک روند رو به رشد و مطلوب و سریع را طی کرده اما هیچ‌گاه به مقام مدیریت نرسیده و همیشه به‌عنوان کارمندی موفق و عالی شناخته شده‌اند. در واقع، رشد سریع، مفهومی است درباره برخورداری از توان تاثیرگذاری رو به افزایش بر محیط پیرامون، در طول زمان.
اما «رشد تدریجی» با مفهوم ثبات و پایداری پیوند خورده است به‌طوری که افراد دارای رشد تدریجی پیوسته، اما آهسته در کارشان چیره دست می‌شوند و این افزایش و رشد مهارتی نه به‌صورت ناگهانی بلکه به نحوی گام به گام و تدریجی رخ می‌دهد، در واقع، نشانه‌های توانایی و قدرت انجام یکسری پروژه‌ها و وظایف به‌صورت تدریجی در این افراد هویدا می‌شود و با حمایت مدیران، این نشانه‌ها روز به روز بیشتر خواهد شد. بسیاری از افراد مرتب بین رشد سریع و رشد تدریجی در حرکت هستند به‌طوری که در برهه‌ای از زندگی‌شان شاهد رشد سریع و فوق العاده بوده و در دوره‌ای دیگر، رشد تدریجی و گام به گام را تجربه می‌کنند و به همین دلیل هم هست که نمی‌توان برچسب دائمی «رشد سریع» یا «رشد تدریجی» را برای همیشه به افراد زد. در مجموع دلایل متعددی وجود دارد که افراد از رشد تدریجی به رشد سریع می‌رسند یا اینکه از رشد فوق‌العاده آنها به تدریج کم شده و آنها رشدی گام به گام و آهسته از خود بروز می‌دهند.
امروز شعارهایی مانند «وارد آوردن یک ضربه به جهان» و «اثر گذاشتن بر محیط پیرامون» (که استیو جابز فقید برای اولین بار آنها را به‌عنوان شعار مطرح کرد) در جایی مثل سیلیکون ولی طرفداران بسیاری دارد، با این همه باید دانست که انگیزه‌ها و محرک‌های لازم برای کار کردن و رشد و پیشرفت، به شدت فردی و درون زا هستند و باید از درون ذهن خود افراد تراوش کنند نه اینکه از جانب مدیران مافوق ابلاغ شوند. البته این وظیفه رئیس یا مدیر یک مجموعه است که تمام اعضای تیم تحت رهبری‌اش را در موقعیت مورد نظر قرار دهد و به نوعی، دلایل و انگیزه‌های فردی خود برای کار کردن یا اجرای یک پروژه را با اعضای تیم خود در میان بگذارد و به آنها کمک کند تا محرک و انگیزه خود را بهتر بشناسند اما باید دانست که این تمام قضیه نیست و بخش قابل توجهی از این فرآیند باید توسط خود افراد و اعضای تیم صورت پذیرد و نقش و کارکرد مدیر یک مجموعه، نقشی مکمل و هدایت‌گر خواهد بود. جایی که مدیر می‌کوشد تا شرایط کاری حاکم بر مجموعه را به گونه‌ای سازمان دهد که به هر فردی این امکان داده شود تا معنایی که مدنظرش هست و به آن علاقه بیشتری دارد در کاری که انجام می‌دهد، جست‌وجو کرده و بیابد.





نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

اصول مدیریتی کارآمد برای انتقاد کارکنان و مدیران از هم

مافیای شرکت‌های بزرگ علیه کارگاه‌های کوچک

اینجا زنان روزی 10هزار تومان حقوق می‌گیرند!

فعالیت 187بنگاه بحرانی در کشور/ تهدید اشتغال 44هزار نیروی کار

10غول دنیای صنعت!

مجوز صلاحیت را چه کسی صادر می کند؟

چرا استارتاپ‌ها شکست می‌خورند؟

فرصت 4500 میلیاردی در بازار گردشگری

گفت‌وگوهای مدیریتی کارآمد

ایجاد فرهنگ مسوولیت‌پذیری در سازمان

گشایش جدید برای تولیدکنندگان خوشنام

5 راز موفقیت برای جانشینان رهبران کسب‌وکار

ریزنمرات صنایع کوچک ایران

بهبود عملکرد مغز با 5 اقدام ساده

افزایش خلاقیت در کار با سه اقدام ساده

کسب درآمد از اینترنت بدون سرمایه اولیه

3سیاست جدید برای کاهش هزینه تولیدکنندگان

زلزله در بازار مسکن

آشنابازی کلید ورود به بازار کار

اتاق کارهای یک متری!

2میلیون بیکار کشور قبلا شاغل بوده‌اند/ 3عامل اصلی بیکارشدن شاغلان

کدام رشته‌های دانشگاهی بالاترین نرخ بیکاری را دارند؟

نبایدهای عرصه توسعه کسب و کار در اینستاگرام

آیا سرمایه‌گذاری دولت در استارتاپ‌ها به نفع بخش خصوصی است؟

کابینت سازی با MDF؛ کسب‌وکاری سخت اما سودآور

قیمت چای اوج گرفت/ کیلویی 30 تا 120 هزار تومان!

روش تازه کسب‌وکارها برای تبلیغ در فضای مجازی

عوامل مهم منفی‌نگری در جامعه ایران چیست؟

بیکاری در کدام رشته‎های دانشگاهی بالاترین است؟

ساماندهی فیلترینگ کسب و‌‌‌‌کارهای اینترنتی

تصور غلط مدیران در مورد انتقاد از کارکنان

مدیریت رشد به جای مدیریت استعداد

قراردادهای هوشمند و تاثیر آنها بر دنیای کسب‌و‌کار

6 ویژگی شخصیتی فروشندگان موفق

راهکارهای تعامل با مشتریان سختگیر

نبایدهای عرصه توسعه کسب و کار در اینستاگرام

تاثیر منفی عملکرد نیسان بر سود رنو

کارنامه عجیب و غریب بازار مسکن در تیرماه

لباس‌های ما توسط فقیرترین مردم جهان تولید می‌شود!

شگرد‌های ورود به بازار سرمایه با سود بالا

راکش ماتور: کارآفرین سریالی کسب‌وکارهای موفق

آیا یک مدیر باید نقطه ضعف‌هایش را پنهان کند؟

مدیران بزرگ چگونه استعدادها را کشف می‌کنند؟

مدیریت ریسک، کلید اعتماد به بازار

اهمیت تعیین مدت در قرارداد

مشاغل آینده در آینه تکنولوژی

رهبران بازسازی در چرخه حیات کسب‌وکار

«کسب‌وکارهای اینترنتی» رتبه‌بندی می‌شوند

رقیب شما دشمن شما نیست

راهکارهایی برای تربیت فرزندان منضبط