بازار آریا

آخرين مطالب

اگر مدیران پای کار نیایند کارمندان هم نخواهند آمد مقالات توليد و تجارت

اگر مدیران پای کار نیایند کارمندان هم نخواهند آمد

  بزرگنمايي:

بازار آریا - James Harter مترجم: محمد نجف‌آبادی‌فراهانی/ Mohammed66farahani@gmail.com خیلی از مدیران اجرایی و مدیران ارشد منابع انسانی «تغییر فرهنگ» را در اولویت اصلی قرار می‌دهند. می‌دانند که سازمانشان باید چابک باشد و نسبت به تغییرات، سریع و انعطاف‌پذیر. این مدیران می‌خواهند تصمیمات درستی بگیرند و به سرعت تصمیمات خود را اجرایی کنند. به علاوه، آنها می‌خواهند بزرگ‌ترین ستاره‌ها را حفظ و به خدمت بگیرند. ایجاد و حفظ فرهنگ همکاری، کلید تمام این آرزوها است. خیلی وقت‌ها، بسیاری از مدیرانی که سازمانشان برای ایجاد فرهنگ‌های بهتر به آنها وابسته است، خودشان در زمان کار افرادی بی‌انگیزه و ناخشنود هستند. برای بسیاری از مدیران مدیریت تجربه خیلی خوشایندی نیست؛ مدیران استرس و تنش بالایی را تجربه می‌کنند، توازن زندگی شخصی و کاری بدتری دارند و از سلامت جسمانی کمتری نسبت به افرد تحت مدیریتشان برخوردار هستند.
تقریبا دوسوم مدیران یا پای کار نیستند یا کاملا خود را درگیر نمی‌کنند. به گفته افرادی که در کارگاه‌های توسعه مدیریت شرکت می‌کنند، این طرح‌ها به درستی اجرا نمی‌شوند. تغییر نحوه آموزش و حمایت مدیران در شرکت و تبدیل آنها به مربی، برای کمک به مدیران برای تغییر فرهنگ ضروری است. گذار از دوران ریاست به مربی یعنی از مدیران انتظار می‌رود تا از دستور دادن و تعیین تکلیف کردن فراتر بروند. نقش ابتدایی برای تربیت ستاره‌ها تعیین هدف مشترک، هدایت آینده‌نگر و مسوولیت هدفمندنگر است. سوق دادن مدیران از ریاست به مربیگری نه تنها مشارکت کارمندان را افزایش می‌دهد و به بهبود عملکرد می‌انجامد بلکه برای تغییر فرهنگ برای همراه کردن نیروی کار در حال تغییر الزام‌آور است. نیروی کاری که دیگر نه می‌خواهد و نه به «ریاست سنتی دستور و نظارت» و نگاه از بالا به پایین واکنش نشان می‌دهد.
اصلاح تجربه مدیریت: تجربه کارمند با اولین تصور متقاضی از سازمان شما آغاز می‌شود- اینکه چطور فرهنگ و برند شما را مشاهده می‌کند- و اینکه چطور سفر کارمندی آنها از آغاز کار تا پیشرفت و در نهایت جدایی، آن تصورات را ارزیابی می‌کند. مدیران اجرایی ارشد باید با هدف و برند سازمانی همسو و به آن متعهد باشند. این نقطه آغاز سر و سامان دادن تیم و اتخاذ تصمیمات موثر است. ثانیا، تمام برنامه‌ها و ارتباطات از جمله اقدامات در زمینه سرمایه انسانی، مدیریت عملکرد، ارزش‌ها و آیین‌ها و ساختارهای تیمی برای همسان‌سازی با اهداف سازمان و برند ارزیابی شوند. موسسه گالوپ دریافته است که این یک روند سریع است و توصیه می‌شود این ارزیابی هرساله انجام شود. در نهایت مانند کارمندان، مدیران خط مقدم نیز باید شغلی داشته باشند که احساس کنند دائما در حال پیشرفت هستند. مدیران و رهبران تیم‌ها باید با مدیران خود گفت‌وگوهای هدایت‌محور داشته باشند همان‌طور که انتظار می‌رود با کارمندانشان داشته باشند. بهترین برنامه‌های آموزشی، تلفیقی از برنامه‌های یک‌بار رخداد نیستند، بلکه برنامه‌هایی هستند که در آن اصول مربیگری، از جمله، یادگیری عمیق نقاط قوت، عوامل مشارکت جدی کارمندان و هدایت عملکرد آموزش داده می‌شود. بهترین برنامه‌ها به مدیران کمک می‌کنند تا در یک بافت طبیعی پیشرفت کنند. تمام مدیران، مربیان بهتری خواهند بود اگر توانایی‌هایی مانند ایجاد ارتباط، کمک به پیشرفت افراد، تغییر، الهام دادن به دیگران، ایجاد مسوولیت و ارتباط شفاف را تقویت کنند.
استفاده از روش‌های مختلف یادگیری مانند آموزش الکترونیکی که مفاهیم مدیریت بنیادین را بهبود می‌بخشد، می‌تواند به مدیران بدون توجه به نقاط قوت منحصر به فرد آنها کمک کند. برای مثال، راه حل‌های فناورانه باید با یک اصل مناسب در طبیعت انسانی آغاز شود، نباید انتظار داشت طبیعت انسانی به‌صورت خودکار با فناوری تطبیق پیدا کند. این یک اصل ضروری برای هر نوع سیستم مدیریت سرمایه انسانی است- باید پیشرفت‌محور، مطمئن، کاربرپسند و شخصی‌سازی شده باشد. تلنگرهای 1 مناسب مدیریتی آنهایی هستند که گرایش‌های ذاتی مدیران را تحت تاثیر قرار دهند و منجر به اقداماتی شوند که به‌صورت پیش‌برنامه‌ریزی شده یا ساختگی نباشند.
مدیران بزرگ تفاوت‌های فردی خود را با افراد تحت مدیریت خود تطبیق می‌دهند. فردی که تمرکز بسیار بالایی دارد نیازهای متفاوتی نسبت به یک فرد انعطاف‌پذیر دارد یا فردی که بسیار تحلیلی است واکنش‌های متفاوتی نسبت به یک فرد احساسی دارد و همچنین دارای نیازهای متفاوتی است. این تفاوت‌های جزئی تنها از طریق هدایت بسیار خوب توازن پیدا می‌کنند یا از طریق فناوری که از نقاط قوت ذاتی فرد شروع می‌شود و سپس تلنگر یا بازخوردهایی را ایجاد می‌کند که به سرعت از طریق گرایشات طبیعی اجرایی می‌شوند.
از کجا بدانیم برنامه کنونی پیشرفت مدیران، نیازهای فردی آنها را هم شامل می‌شود؟ از آنها بپرسید، مدیران قطعا موافق خواهند بود که هر چیزی که به آنها انگیزه دهد و روش مدیریت‌شان را تغییر دهد به آسانی اعمال خواهد شد و عملکرد آنها را بهبود خواهد بخشید.
مدیرانی استثنایی که کارکنان استثنایی برای شما به ارمغان می‌آورند: نمی‌توان بدون مدیران بزرگی که خودشان تجربه منحصر به فرد کارمندی نداشته باشند، تغییر ایجاد کرد. این یعنی آنها باید تجربیات چالش‌برانگیزی داشته باشند که خودشان از طریق نقاط قوتشان با مشارکت در کار پیشرفت می‌کنند. آنها باید هدایت شوند، همان‌طور که خودشان رفته رفته مربیان تاثیرگذارتری خواهند شد.
مدیران در تمام سطوح، چه رهبر تیم باشند، چه مدیر دیگر مدیران باشند یا مدیران اجرایی، به یک هدف و ماموریت با تعریف مشخص و منسجم نیاز دارند. آنها به انتظارات شفافی نیاز دارند که دائما با استراتژی بعضا در حال تغییر و رو به پیشرفت بازتعریف شوند. به مدیریت و مسوولیت مداوم نیاز دارند تا اینکه بتوانند پیشرفت و پتانسیل خود را مشاهده کنند.
در پایان، وقتی مدیران خودشان پای کار بیایند، می‌توانند هماهنگی تیمی را افزایش دهند. تیم‌هایی که در آن قرار دارند از مدیران دیگری تشکیل شده است که یا با هم در یک خط فکری یا متفاوت از هم‌ هستند. مدیران دیگر را به‌عنوان متحد یا دشمن در نظر می‌گیرند. چگونگی ارتباط مدیران تیم‌هایتان در قالب یک گروه نشان خواهد داد که آیا تیم‌هایی که مدیریت می‌کنند، تیم‌های دیگر را حمایت می‌کنند یا خیر.
پی‌نوشت:
1. تلنگر مفهومی در علوم رفتاری، نظریه سیاسی و اقتصاد است که تقویت مثبت و پیشنهادهای غیر مستقیم خود را برای تلاش در جهت رسیدن به انطباق غیراجباری و تاثیر بر انگیزه‌ها، مشوق‌ها و تصمیم‌گیری گروهی و فردی مطرح می‌کند. ادعای تئوری تلنگر این است که حداقل به اندازه آموزش مستقیم یا اجرای قانون موثر است، اگر بیشتر موثر نباشد.


نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

تفکر انتقادی حلقه گم شده موفقیت کارآفرینان

بهترین الگوی روابط عمومی برای کسب و کارهای کوچک

راهکارهای تقویت انعطاف پذیری هویت برند

اصول مدیریتی کارآمد برای انتقاد کارکنان و مدیران از هم

مافیای شرکت‌های بزرگ علیه کارگاه‌های کوچک

اینجا زنان روزی 10هزار تومان حقوق می‌گیرند!

فعالیت 187بنگاه بحرانی در کشور/ تهدید اشتغال 44هزار نیروی کار

10غول دنیای صنعت!

مجوز صلاحیت را چه کسی صادر می کند؟

چرا استارتاپ‌ها شکست می‌خورند؟

فرصت 4500 میلیاردی در بازار گردشگری

گفت‌وگوهای مدیریتی کارآمد

ایجاد فرهنگ مسوولیت‌پذیری در سازمان

گشایش جدید برای تولیدکنندگان خوشنام

5 راز موفقیت برای جانشینان رهبران کسب‌وکار

ریزنمرات صنایع کوچک ایران

بهبود عملکرد مغز با 5 اقدام ساده

افزایش خلاقیت در کار با سه اقدام ساده

کسب درآمد از اینترنت بدون سرمایه اولیه

3سیاست جدید برای کاهش هزینه تولیدکنندگان

زلزله در بازار مسکن

آشنابازی کلید ورود به بازار کار

اتاق کارهای یک متری!

2میلیون بیکار کشور قبلا شاغل بوده‌اند/ 3عامل اصلی بیکارشدن شاغلان

کدام رشته‌های دانشگاهی بالاترین نرخ بیکاری را دارند؟

نبایدهای عرصه توسعه کسب و کار در اینستاگرام

آیا سرمایه‌گذاری دولت در استارتاپ‌ها به نفع بخش خصوصی است؟

کابینت سازی با MDF؛ کسب‌وکاری سخت اما سودآور

قیمت چای اوج گرفت/ کیلویی 30 تا 120 هزار تومان!

روش تازه کسب‌وکارها برای تبلیغ در فضای مجازی

عوامل مهم منفی‌نگری در جامعه ایران چیست؟

بیکاری در کدام رشته‎های دانشگاهی بالاترین است؟

ساماندهی فیلترینگ کسب و‌‌‌‌کارهای اینترنتی

تصور غلط مدیران در مورد انتقاد از کارکنان

مدیریت رشد به جای مدیریت استعداد

قراردادهای هوشمند و تاثیر آنها بر دنیای کسب‌و‌کار

6 ویژگی شخصیتی فروشندگان موفق

راهکارهای تعامل با مشتریان سختگیر

نبایدهای عرصه توسعه کسب و کار در اینستاگرام

تاثیر منفی عملکرد نیسان بر سود رنو

کارنامه عجیب و غریب بازار مسکن در تیرماه

لباس‌های ما توسط فقیرترین مردم جهان تولید می‌شود!

شگرد‌های ورود به بازار سرمایه با سود بالا

راکش ماتور: کارآفرین سریالی کسب‌وکارهای موفق

آیا یک مدیر باید نقطه ضعف‌هایش را پنهان کند؟

مدیران بزرگ چگونه استعدادها را کشف می‌کنند؟

مدیریت ریسک، کلید اعتماد به بازار

اهمیت تعیین مدت در قرارداد

مشاغل آینده در آینه تکنولوژی

رهبران بازسازی در چرخه حیات کسب‌وکار